Les objectifs, obtenir la correction dun comportement répréhensible : il faut accorder à un employé la chance damender sa conduite ou son comportement; Respecter les autres employés : sil ny a pas dintervention, le rendement ou le moral des autres en souffriront.
Àtitre de gestionnaire, il nest pas toujours facile de composer avec lensemble des individus sous notre responsabilité.
Il faut encore suivre lemployé, le rencontrer régulièrement, évaluer ses apprentissages.Il faut donc indiquer clairement à lemployé le comportement inadéquat et les impacts de la situation ou du comportement sur léquipe, le service à la clientèle ou sur lorganisation en général.Limpact négatif de ces employés sur lorganisation peut prendre diverses formes : baisse de productivité ou defficacité, diminution de la qualité des produits et du service à la clientèle, surcharge de travail pour les autres employés, atteinte à la santé mentale et physique des gestionnaires.La première étape de la stratégie dintervention consiste à analyser la situation afin didentifier les comportements problématiques récurrents et les impacts négatifs de ces comportements.Comme il nest pas facile de tracer la frontière entre un jugement et un fait observable, il est toujours préférable dénumérer des faits que vous avez vous-mêmes observés.Une telle réaction du gestionnaire ne saurait que maintenir lemployé dans son comportement inadéquat ainsi que donner une image de gestionnaire trop tolérant et inéquitable dans la gestion des performances de ses employés.Sa crédibilité risque dêtre compromise, tout comme son autorité.Il est préconisé de confiner par écrit la date et le contenu de toutes ces discussions, de noter les réactions de lemployé, le ton de la rencontre, la durée et toutes autres remarques pertinentes.Elle est appliquée lorsque lemployeur a épuisé les mesures disciplinaires précédentes sans obtenir de résultats ou lorsque la faute est majeure (exemple : vol important ou fraude). Il est recommandé dévoquer à lemployé les étapes subséquentes qui pourraient être entreprises sil ny pas de changements positifs.(rendement inefficace, attitudes et comportements inacceptables, relations interpersonnelles difficiles, contestation abusive de lautorité Sagit-il dun problème chronique ou circonstanciel?Une fois lanalyse complétée, la deuxième étape consiste à préciser les comportements attendus et les traduire en objectifs visés.



Rencontre, lors de la tenue de la rencontre avec lemployé, il est nécessaire de traiter lemployé avec respect et de chercher à changer le comportement et non la personne.
Nous devons parfois travailler avec des employés que nous navons pas toujours choisis ou, encore, vivre avec les contrecoups de lévolution des individus au sein de lorganisation.
Cela va des problèmes de relations interpersonnelles à linsubordination en passant par lagressivité, la violence, le mauvais rendement, le manque dassiduité ou de ponctualité, la toxicomanie ou encore labsence dintégrité.
Des mesures disciplinaires ont-elles été prises?» Leur réponse est généralement : «Non».Puis, assisté du conseiller en ressources humaines de votre organisation, rencontrez-le.Ce sont ces individus qui présentent un rendement insuffisant, qui exercent leur rôle de façon inadéquate, qui ont problèmes liés aux relations interpersonnelles, qui vivent des conflits au sein des groupes de travail ou qui contestent lautorité.Il faut éviter un congédiement impulsif ou peu documenté.Sans cette intervention, le maintien de situations problématiques avec ses employés risque daffecter grandement sa capacité à garantir latteinte des résultats.Pour y faire face, armez-vous dune dose de courage, de persévérance et surtout de rigueur.




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